Бывший сотрудник угрожает работодателю

Содержание

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Бывший сотрудник угрожает работодателю

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплатыПодтверждающий кадровый документ
Заработная платаРасчётный лист, подписанный сотрудником    
Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска за весь период работы
Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплатыПорядок расчёта
 Денежная компенсация за задержку зарплаты
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы
 Доплаты за вредные условия труда Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда
 Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно!

Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

  • трудовой договор
  • приказ о приёме на работу
  • личная карточка по форме Т-2
  • согласие на обработку персональных данных
  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт – прививку от халатного отношения к документам.

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Источник: https://1C-WiseAdvice.ru/company/blog/5-pravil-bezopasnosti-esli-sotrudnik-ugrozhaet-zhalobami-i-iskami/

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

Бывший сотрудник угрожает работодателю

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника.

Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю.

Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2014/9/8994

Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом

Бывший сотрудник угрожает работодателю

Истории про то, как целый отдел покидает компанию в знак протеста или во имя идеи, чаще происходят в фильмах про стартапы и производственных романах. В реальном мире, а особенно в том, где работает российский малый и средний бизнес, такое случает редко. Но все же случается. Об этом сейчас и поговорим.

Когда и почему сотрудники уходят всем отделом?

Если не брать в расчет слияния, поглощения или банкротства компаний, то массовые увольнения обычно происходят тогда, когда менеджер или неформальный лидер уходит на более высокую позицию и перетягивает свою команду на свое новое место работы. Но вы об этом узнаете, вероятнее всего, только по факту — без угроз, скандалов и лишних разговоров

В остальных ситуациях всем отделом сотрудники уходят только по причине острого конфликта с руководством и неудовлетворительных условий труда. Нужно отметить, что в компаниях с плохим менеджментом, самодурством начальства, задержками зарплаты и другими серьезными проблемами такого уровня, в принципе большая текучка.

Но любое громкое увольнение в этом случае может спровоцировать цепную реакцию: просто потому что рано или поздно наступит переломный момент, когда все поймут, что работодатель никудышный и терпеть дальше не будут.

Увольнение лидера или пользующегося уважением сотрудника может стать таким переломным моментом в конфликте между руководством и подчиненными.

Если же в компании нормальная атмосфера и условия труда — сотрудники предпочтут стабильность, даже если какие-то отдельные моменты в работе не нравятся. Бросить все и уволиться вслед за неформальным или формальным лидером — мощный порыв. Но все понимают, что поиски новой работы могут затянуться надолго, а покупать еду, одежду и оплачивать коммунальные нужно стабильно каждый месяц.

Что делать с шантажистом?

Как только прозвучит сакральная фраза: «Да за мной весь отдел уволится», — любые переговоры и попытки замять конфликт с сотрудником должны прекратиться. Не вести переговоров с шантажистими — первое правило. Второе — уволить, как можно скорее. Почему так, и никак иначе?

  • Как только начинаются переговоры — вы теряете контроль над ситуацией. Вы по сути идете на поводу у манипулятора, который именно этого и добивается своими угрозами.
  • Вы теряете авторитет у подчиненных. Все узнают, каким способом было продавлено решение, сразу, как только шантажист покинет ваш кабинет.
  • Вы провоцируете других сотрудников воспользоваться тем же способом для решения своих вопросов и проблем.

Увольнение шантажиста — единственный способ сохранить авторитет и нормальную атмосферу в коллективе.

Почему это нужно сделать незамедлительно? Если шантажист попытался манипулировать вами, то и по отношению к другим сотрудникам он попытается поступить так же.

При помощи уловок, напористости и давления он может принудить даже лояльных компании коллег написать заявление об увольнении. Хотя внутренне они будут против этого.

Умело манипулируя коллективом, шантажист может сделать так, что даже те сотрудники, которые относятся к нему нейтрально или негативно, положат заявления вам на стол в его поддержку. Но на это нужно время.

Чем меньше его у шантажиста, тем меньше вероятность, что он начнет мутить воду и подбивать других последовать его примеру. Чтобы предотвратить это, увольнение нужно провести в максимально короткие сроки.

Важно! Обратитесь к сотрудникам публично: проведите небольшое собрание и объясните, почему уволен шантажист. Скажите несколько слов о недопустимости такого поведения. Оставьте сотрудникам свободу выбора, но дайте время подумать.

Если кто-то хочет последовать за уволенным сотрудником, он может это сделать, но заявление об уходе вы примете только на следующий день. Этим простым приемом вы лишите манипулятора самого главного козыря — возможности сыграть на эмоциях и чувствах других сотрудников и принудить их написать заявления прямо сейчас.

Другие сотрудники, понимая, что уволенного уже завтра здесь не будет, смогут принять взвешенное решение. А оно почти всегда будет в пользу компании.

Если манипулятор все же успел повлиять на коллег, и вам на стол еще до собрания легла пачка заявлений — алгоритм тот же. С тем исключением, что вам нужно открыто сказать, что акция по массовому увольнению — результат манипуляций уволенного. И его уже завтра здесь не будет, а всех остальных вы ждете на работу. Но если кто-то действительно хочет уйти — может не приходить.

Важно держать эмоции под контролем и дать всем понять, что причина конфликта не в работе, а в одном человеке, который пытается продавить нужное только ему решение и использовать других для прикрытия своих проблем.

Как защитить бизнес компании?

В любом случае внезапное увольнение сотрудника — всегда стресс для компании, особенно небольшой. Что нужно сделать, чтобы этот процесс прошел максимально гладко и безболезненно?

  • Закрыть доступ уволенному сотруднику к корпоративной CRM и системе управления проектами, сменить пароли на ресурсах с общим доступом. Так вы защитите себя от мести и саботажа со стороны уволенного.
  • Распределить задачи уволенного между другими сотрудниками. Если это связано со значительным увеличением объема работы — продумать систему премирования и довести ее до подчиненных.
  • Связаться с клиентами, которых вел сотрудник, предупредить их о его увольнении, дать контакты человека, который временно будет заниматься этим клиентом, скоординировать работу и договоренности, запросить обратную связь.
  • Проконтролировать статусы задач уволенного сотрудника и качество их выполнения. По возможности — помогать тем, кому эти задачи были делегированы.

Если бизнес-процессы и регламенты продуманы, а система управления проектами грамотно настроена — этот процесс пройдет достаточно легко.

Главные выводы и рекомендации

  • Массовое увольнение сотрудников — исключительная ситуация, а не правило.
  • Сотрудники уходят из-за плохих условий труда и острого конфликта в коллективе.
  • Манипулятор потенциально может подбить других сотрудников на увольнение, но этот сценарий достаточно просто предотвратить.
  • Незамедлительное увольнение шантажиста — обязательное условие сохранения нормальной атмосферы в коллективе.
  • Держать эмоции под контролем, относиться к ситуации спокойно и открыто говорить с сотрудниками — ключ к разрешению назревающего конфликта в отделе.
  • Грамотная настройка CRM и бизнес-процессов в системе управления проектами — способ безболезненно пережить уход сотрудника.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1985670-chto-delat-esli-sotrudnik-ugrozhaet-uvolitsya-so-skandalom

Принуждение к увольнению – последствия для работника и работодателя

Бывший сотрудник угрожает работодателю

Принуждение к увольнению – какие действия подпадают под это понятие, что делать, если работодатель вынуждает уволиться, можно ли с этим бороться и каким образом, как восстановиться на работе в случае увольнения по принуждению? Ответы на все эти вопросы мы дадим в статье.

Изображение для статьи приобретено в фотобанке Shutterstock

Как уволить работника, не нарушая закон

Законодательные основания для увольнения работника приведены в ст. 77, 81 ТК РФ. В частности, работник может быть уволен по инициативе работодателя:

  • при неудовлетворительных результатах прохождения им испытательного срока (ст. 71 ТК);
  • ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • сокращении штата организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствии работника занимаемой должности, подтвержденном результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей при наличии наложенного на него и документально зафиксированного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • однократном грубом нарушении работником своих трудовых обязанностей, например, прогуле, появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии и пр. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Такого основания для исключения работника из штата организации, как принуждение к увольнению, статья 77 ТК РФ не содержит. Более того, при отсутствии уважительной причины для увольнения работника работодатель избавиться от него не может.

Многие недобросовестные работодатели прибегают к различным методам воздействия на работника, вынуждая его уволиться с работы по собственному желанию.

Что подпадает под понятие «принуждение к увольнению»

Действующее трудовое законодательство понятия «принуждение к увольнению» не содержит. На практике же под принуждением понимают любые действия работодателя, направленные на создание таких условий, что подчиненный захочет уволиться сам, даже если ему это будет невыгодно. Принуждение к увольнению по собственному желанию может выражаться:

  • в прямом требовании написать заявление на увольнение по собственному желанию;
  • психологическом давлении (указании на то, что работник исполняет свои должностные обязанности ненадлежащим образом, не соответствует занимаемой должности и т. д.);
  • угрозах (если работник отказывается писать заявление, работодатель может угрожать увольнением по ст. 81 ТК РФ, например за прогулы или нарушение трудовой дисциплины, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку);
  • увеличении нагрузки на работника посредством возложения на него дополнительных обязанностей;
  • уменьшении размера заработка путем лишения работника премии, наложения на него штрафов и пр.

Что делать, если принуждают уволиться по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию — право работника, предоставленное ему ст. 80 ТК РФ. При увольнении работнику гарантируется выплата заработной платы, а также компенсации за неиспользованный отпуск.

Дополнительные выплаты не предусмотрены (их может назначить работодатель, если они предусмотрены коллективным договором или другим внутренним документом).

Законодатель предусматривает такой способ увольнения в качестве стандартного способа прекращения трудовых правоотношений, но только для тех случаев, когда работник сам хочет уволиться.

Увольнение по собственному желанию, совершенное под давлением работодателя, нарушает права работника, не желающего оставлять постоянное рабочее место. Если работник стремится сохранить работу, ему стоит:

  • внимательно изучать все документы, прежде чем подписывать их;
  • соблюдать трудовую дисциплину и не допускать привлечения к дисциплинарной ответственности даже за незначительные нарушения;
  • фиксировать все договоренности, достигнутые в ходе решения рабочих вопросов, документально.

Как быть, если принуждают уволиться по соглашению сторон

Принуждение к увольнению по соглашению сторон является одним из способов давления на работника, который может использовать работодатель. В соответствии со ст. 78 ТК РФ допускается расторжение трудового договора по соглашению между работодателем и работником.

Сроки увольнения и размер выходного пособия устанавливаются в индивидуальном порядке. Все зависит от договоренности, достигнутой сторонами трудового соглашения.

Несмотря на то, что увольнение по соглашению предполагает удовлетворение интересов как работодателя, так и работника, принуждение к заключению такого соглашения законным назвать нельзя. Давление со стороны работодателя в любом случае нарушает права работника и влечет за собой привлечение его к ответственности.

Как доказать, что уволиться принудили

Чтобы оспорить незаконное увольнение, стоит вооружиться фактами, подтверждающими нарушение прав работника. В качестве доказательств можно использовать:

  • диктофонные записи, фиксирующие угрозы и давление со стороны руководства;
  • показания свидетелей — коллег работника (заручиться их поддержкой непросто, т. к. многие свидетели продолжают трудиться в той же организации и дорожат своим рабочим местом);
  • заявление об увольнении, если в нем не содержится прямая просьба о прекращении трудовых отношений (для этого при составлении документа стоит использовать более размытые формулировки, например: «Прошу освободить меня от занимаемой должности…» и пр.).

Куда обращаться, если принудили уволиться

Если работодатель настаивает на увольнении, стоит обратиться в трудовую инспекцию. Ее сотрудники проведут проверку в отношении работодателя. Никаких санкций к работодателю до того, как увольнение состоится, трудовая инспекция применить не сможет. Однако есть вероятность, что работодатель увидит боевой настрой работника и прекратит на него давить.

Еще один способ защиты своих прав при принуждении к увольнению по собственному желанию – заявление в прокуратуру. Тогда будет проведена прокурорская проверка законности действий работодателя.

Если же увольнение состоялось, восстановиться на работе можно только через суд. Работнику придется подготовить исковое заявление и вооружиться доказательствами своей правоты. При положительном исходе дела истец будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к ответственности.

Подробнее о том, как восстановиться на работе, читайте в нашей статье «Восстановление после увольнения по собственному желанию».Если работнику удастся доказать, что в отношении него имело место принуждение к увольнению по собственному желанию, работодатель будет привлечен к административной ответственности. Такая ответственность может заключаться в наказании в виде предупреждения или штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. на должностных лиц и ИП, от 30 000 до 50 000 руб. на юридических лиц (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Если работодатель вынудил уволиться беременную женщину по причине ее особого положения, ему грозит уголовное наказание. За принуждение к увольнению беременной женщины статья 145 УК РФ предусматривает следующие виды наказаний:

  • штраф в размере до 200 000 руб.;
  • штраф в размере заработка / иного дохода осужденного за период до 1,5 лет;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Принуждают уволиться: уволиться или остаться?

Если работодатель всеми способами принуждает к увольнению, стоит решить для себя, стоит ли работа в организации того, чтобы доказывать свою правоту всеми силами.

Возможно, поиск нового рабочего места, где работника оценят по достоинству, станет достойной альтернативной противостоянию работодателю.

Приняв решение об отказе от борьбы с руководством, работник может обсудить условия увольнения:

  • обговорить срок прекращения исполнения трудовых обязанностей;
  • определить официальную причину увольнения, которая будет указана в трудовой книжке;
  • установить размер выплат, которые будут начислены ему после увольнения (возможно, удастся договориться о выплате выходного пособия сверх расчета, включающего в себя зарплату работника за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск).

***

Итак, полный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя установлен действующим трудовым законодательством. Если же работодатель стремится избавиться от работника иными, не предусмотренными законом способами, он может быть привлечен к ответственности за принуждение к увольнению по статье 5.27 КоАП РФ и ст. 145 УК РФ.

***

Еще больше информации по теме — в рубрике «Увольнение».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/prinujdenie-k-uvolneniiu-posledstviia-dlia-rabotnika-i-rabotodatelia-5d193503657d0a00b6e2a684

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.