Снижение окладов в штатном расписании

Содержание

Изменение окладов в штатном расписании

Снижение окладов в штатном расписании

22.01.2019

Штатное расписание представляет собой унифицированный предприятием или законодательством документ, применяемый руководством организации для систематизации штата сотрудников предприятия на случай необходимости переорганизации, расширения или сокращения. Данный документ не является обязательным для ведения, однако в случае с проверками налоговых органов он просто необходим.

Работодатели могут использовать унифицированную формулу, которая была разработана с учетом всевозможных обстоятельств, либо создать документ с нуля, опираясь только на цифры и данные, необходимые конкретной организации. Также документ может быть изменен в соответствии с нормами трудового права в любое время его действия, если у руководства предприятия имеются для этого достаточные основания.

Изменение окладов работников ведет к изменению штатного расписания, однако оно может быть изменено несколькими способами:

  1. Путем принятия дополнительного приказа о внесении правок в действующий документ. В таком случае в тексте приказа прописываются все обстоятельства изменения положений, а также срок их принятия.
  2. С помощью введения в действие нового штатного расписания, в котором учитываются все необходимые изменения, которые будут действовать на предприятии установленного документов время.

В каждом случае есть свои плюсы и минусы, однако при необходимости изменить размер оклада большого количества работников, рекомендуется заменить само расписание, так как его правки могут занять большое количество времени уполномоченных сотрудников.

Причинами изменения штатного расписания могут послужить различные обстоятельства, которые негативно или позитивно сказываются на сотрудниках и руководстве компании.

Чаще всего основаниями для изменения штатного расписания являются:

  • оформление дополнительной материальной поддержки в отношении конкретных сотрудников или трудовых подразделений;
  • изменение размера МРОТ;
  • оптимизация работы сотрудников, принятие на работу новых лиц и увольнение работающих граждан ввиду их профнепригодности и т.д.;
  • реорганизация предприятия;
  • устранение каких-либо должностей или введение новых.

Изменение размеров оклада является основанием для внесения изменений в действующее штатное расписание.

Уменьшение оклада

Вопрос уменьшения оклада работника для многих руководителей стоит наиболее остро, так как ухудшение материального положения работника не допускается. В некоторых случаях уменьшение оклада является нарушением трудовых прав работников, поэтому каждый из сотрудников различных учреждений должен знать свои права и обязанности.

Уменьшение оклада допускается в случае, если на предприятии существенно изменяются организационные или технологические условия труда. Иными словами, если руководитель фирмы принял решение произвести модернизацию организации, и вследствие этого деятельность сотрудника претерпела существенные изменения, оклад может быть снижен в соответствии с исполнением трудовой функции работника.

Единственным ограничением по уменьшению заработной платы является ее соответствие МРОТу, который установлен в регионе нахождения организации на момент принятия такого решения. Работодатель должен иметь документальные подтверждения, которые бы характеризовали необходимость изменения размера оплаты труда конкретному сотруднику или группе работников.

Процедура изменения штатного расписания ввиду уменьшения размера оклада некоторых или всех сотрудников выглядит следующим образом:
  1. Сначала работодатель издает распоряжение о внесении правок или разработке нового штатного расписания, в которое вносятся все необходимые изменения.
  2. После предоставления измененного расписания, работодатель должен уведомить всех заинтересованных сотрудников о назначении им нового размера оклада.
  3. Сотрудники должны согласиться на выполнение нового распоряжения для его дальнейшего принятия. Если работник по какой-либо причине не согласен, то ему предлагается в соответствии со ст. 74 ТК РФ выбрать иную должность из всех имеющихся в рамках его образования или умений. В случае, если сотрудник не соглашается и на такой шаг, оформляется процедура увольнения по инициативе работодателя с выплатой всех пособий и компенсаций работнику.
  4. Если подписи получены, то руководитель организации оформляет приказ о внесении изменений или введении в действие нового штатного расписания, с указанием срока начала его действия.

Изменить заработную плату работнику без его согласия нельзя, так как это прямое нарушение положений ст. 74 ТК РФ.

При понижении оплаты труда работодатель должен уведомить всех заинтересованных работников, которых коснутся изменения следующим образом:

  1. Приказ о внесении изменений штатного расписания должен быть опубликован не менее чем за два месяца до момента вступления изменений в законную силу. Также за два месяца до этого все работники, которых коснутся изменения, должны быть уведомлены надлежащим образом – письменно и под подпись о грядущих изменениях. Также в уведомлении указываются причины принятия такого решения.
  2. При желании сотрудников работать с пониженным окладом, с ними заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового размера заработной платы.
  3. Последним этапом издается приказ об изменении условий оплаты труда.

Уменьшение размеров окладов является крайней мерой, так как она негативно сказывается на трудовом настрое и мотивации работников, а также может повлечь за собой забастовки и отказ от осуществления трудовой деятельности. Причина для уменьшения выплат должна быть веской и понятной каждому работнику.

Основными причинами снижения выплат можно считать:

  • наступление финансового кризиса, благодаря которому упали продажи продукции предприятия, а значит уменьшился доход фирмы, из которого формируется зарплатный фонд;
  • урезание заработной платы является единственным способом сохранить рабочие места для всех сотрудников, поэтому работодатель может вынести на повестку дня вопрос о том, каким образом лучше поступить – инициировать сокращения или уменьшить всем работникам, включая него, заработную плату;
  • происходит реорганизация фирмы после смены руководящего состава, так как проводимые реформы способны вывести предприятие на новый уровень;
  • передача части трудовых функций на сотрудников по удаленному графику;
  • передача части функций иной фирме или корпорации по принципу аутсорсинга.

Несмотря на достаточность оснований, решение о продолжении труда за более низкую оплату принимает работник, так как работодатель без его согласия не имеет права снижать размер оплаты труда.

Увеличение оклада

При увеличении оклада работникам организации изменения в штатное расписание может вноситься несколькими способами по аналогии с уменьшением выплат.

К таким способам относят:

  1. Частичное внесение новых правок, если дело касается лишь нескольких сотрудников организации.
  2. Полное изменение расписания при увеличении размера оплаты труда всему персоналу или большей его части.

Работодатель самостоятельно или на общем собрании руководителей структурных подразделений принимает решение о выборе способа внесения изменений в данный документ. Чаще всего основным мотивом выбора является объемность будущих изменений, поэтому чем больше сотрудников будут получать повышенную зарплату, тем больше шансов, что расписание заменят полностью.

Законодательство позволяет вносить изменения в любой период времени, если у руководства появится такая необходимость. Изменения могут носить плановый или внеплановый характер, а также учитывать все обстоятельства работоспособности сотрудников.

Общий порядок изменения размера оклада работников в большую сторону происходит следующим образом:

  1. Руководитель организации издает распоряжение о внесении изменений в штатное расписание или выдает приказ о составлении нового, в зависимости от масштаба грядущих изменений.
  2. Следующий этап – уведомление заинтересованных в изменении сотрудников надлежащим образом, они должны расписаться о получении информации.
  3. Заключение с согласившимися сотрудниками дополнительных соглашений, в которых указывается информация о новом размере оплаты труда.
  4. Издание приказа об увеличении заработной платы, а также внесение записей в личные дела работников.

Оформление происходит в соответствии с принятым в организации документооборотом, поэтому вся информация должна быть внесена корректно и в полном объеме.

Увеличение ставки

Оформление увеличения ставки происходит в соответствии с внутренним документооборотом организации, так как при отсутствии соответствующего распоряжения и подтверждающих документов могут возникнуть различные проблемы в будущем.

Чаще всего проблемы с повышением ставки и отсутствие ее оформления возникают в случае:

  • смены руководителя предприятия, так как новое лицо может просто не быть осведомлено о проводимых зарплатных надбавках на предприятии;
  • трудоустройства нового главного бухгалтера, который с большей долей вероятности будет начислять доходы в соответствии с документами фирмы;
  • увольнения сотрудника по различным основаниям и оформления ему расчетного листа;
  • начисления различных пособий, которые положены работнику;
  • выплаты пенсионных отчислений.

Приказы должны содержать всю исчерпывающую информацию о планирующихся изменениях, так как при отсутствии каких-либо данных документ может быть признан не отвечающим нормам трудового законодательства и обжалован кем-либо из сотрудников. Четкость в оформлении необходима для контроля деятельности бухгалтерии, получения свежих статистических данных об уровне зарплаты в организации, а также в случае правопреемства руководителя и главного бухгалтера.

Проекты приказа должны быть согласованы с работниками следующих должностей:

  • c руководителем организации;
  • c главным бухгалтером;
  • c главным юристом;
  • c директором компании.

Немаловажную роль в вопросе могут сыграть соучредители фирмы при их наличии, так как изменения могут касаться не только рядовых работников, но и руководящего состава.

Приказы

Изменение данных о размере оплаты труда должно происходить только с согласия работника после размещения соответствующего приказа работодателя.

В изменении штатного расписания по поводу оплаты труда принимают участие следующие приказы:

  1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание.
  2. Приказ о повышении оплаты труда.
  3. Приказ о снижении оплаты труда.

Документы должны быть оформлены в соответствии с нормами документооборота РФ и предприятия.

Ознакомление сотрудников

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/personal/izmenenie-okladov-v-shtatnom-raspisanii/

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Снижение окладов в штатном расписании

Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется, читайте в нашей статье.

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Законные основания для сокращения заработной платы

Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:

  • на основании соглашения с работником;
  • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
  • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
  • в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
  • в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе подробно рассказано о порядке уменьшения заработной платы работника по различным основаниям.

 Если у вас еще нет доступа,оформитеего бесплатно на временной основе! Вы также можете получить актуальныйпрайс-лист К+.

Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:

  • Снижение оклада.
  • Уменьшение размера премии.
  • Сокращение рабочего времени.

Ниже подробно расписан каждый из вышеприведенных способов сокращения расходов на оплату труда.

Уменьшение оклада

Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:

  • Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
  • Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий

Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. 

Сокращение рабочего времени

Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.

Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

  • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
  • При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
  • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Уведомление о снижении зарплаты

В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:

  • наименование предприятия (компании);
  • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
  • численность штата;
  • сведения о предстоящем снижении зарплаты;
  • Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
  • законное основание для уменьшения зарплаты;
  • подпись руководителя организации.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.

Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…

здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.

 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.

Приказ об изменении оклада

Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:

  • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
  • порядковый номер;
  • дата оформления документа;
  • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
  • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
  • законные основания для издания приказа;
  • размер зарплаты работника после ее уменьшения;
  • Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
  • подпись руководителя организации;
  • фирменная печать.

Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель.

В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Допсоглашение

В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:

  • порядковый номер;
  • номер и дата оформления трудового контракта (договора);
  • полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
  • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
  • подпись руководителя организации и работника;
  • дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.

Последствия незаконного уменьшения зарплаты

Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.

4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:

  • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения.

Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем

Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.

То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Ранее мы писали о том, как взыскать задолженность по зарплате с работодателя.

Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.

Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

***

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных ситуациях, которые мы перечислили выше. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/umenshenie-zarabotnoi-platy-po-iniciative-rabotodatelia-5ea5788f092bfa16a46e4ab4

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение окладов в штатном расписании

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст.

135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.

) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Приказ об увольнении

Источник: https://ppt.ru/art/zp/kak-umenshit-oklad

Когда уменьшение зарплаты законно

Снижение окладов в штатном расписании

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.   

  • Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы. 

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией. 

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

  • Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

  • Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.     

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

  • Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
  • Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.

2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К таким основаниям могут относиться:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда. 

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г.

по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

  • Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.      

  • Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

  • Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

  • Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.  

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

  • вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
  • вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.    

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на  …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.  

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Источник: https://kontur.ru/articles/2603

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.