Сокращение численности организации это

Содержание

Сокращение штата и численности работников: в чем разница? Права сотрудников при увольнении

Сокращение численности организации это

Расторжение трудовых договоров, особенно по инициативе работодателя – процедура всегда непростая и трудоемкая. Сокращение штата и сокращение численности не являются исключением. Очень важно понимать разницу между этими двумя видами сокращения.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании увольнения сотрудника:

  1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
  2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

  • численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
  • штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

  1. Сначала издается приказ.
  2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
  3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
  4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
  5. Проводится выдача всех компенсаций и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
  6. Расторгается трудовой договор.

При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

  • семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
  • работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
  • лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалидам боевых действий при защите Отечества;
  • работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это – беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери. У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор заблаговременно –  до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом.

В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд.

В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

Вам также может понравиться

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/sokrashhenie/shtata-i-chislennosti.html

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Сокращение численности организации это

Сокращение численности и штата работников — это процедура, порой необходимая для поддержания бизнеса на плаву. Порядок ее проведения, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам.

Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы.

Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел.

Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ).

Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д.

Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше.

Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации.

Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста.

При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка.

На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Необходимо обратить внимание, что по ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. Надо дождаться его выхода на работу. Это правило актуально и для ситуаций, когда проводится увольнение по сокращению численности работников.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ, выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Скачать образец приказа о сокращении численности работников

Скачать образец уведомления о сокращении численности работников

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/sokrashenie

Сокращение численности или штата – Центр социально-трудовых прав

Сокращение численности организации это

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки тому, что процедура сокращения численности или штата работников четко регламентируется трудовым законодательством, недобросовестные работодатели часто используют данное основание в попытках сократить расходы на оплату труда работников, а порой и просто желая расторгнуть трудовой договор с неугодным работником, поскольку «найти» иное законное основание для увольнения дисциплинированного работника весьма сложно, а здесь работодателю дана относительная свобода (закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации).

Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, непредоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как говорится, предупрежден – значит вооружен, поэтому разберем указанное основание для увольнения подробно.

Понятие «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»

Рассмотрим, что же подразумевается под понятием «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
На самом деле, легального определения данного понятия российское законодательство не содержит. Однако на практике принято разбивать указанное основание на два самостоятельных:

1. Сокращение численности работников
2. Сокращение штата работников

https://www.youtube.com/watch?v=Xh7dKIMKB1Y

При этом под сокращение численности обычно понимают уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности. Например, вместо семи секретарей в штатном расписании остаются четверо.

Это обычно происходит, если работа есть, но ее объемы не соответствует количеству нанятых для ее выполнения работников.
Сокращение штата же подразумевает полное исключение из штатного расписания некоторых должностей, когда работодатель решает исключить из своей деятельности производство определенной работы.

То есть, если обратиться к примеру, приведенному выше, уволены будут все сотрудники, занимающие должность «секретарь».

Принципиальная разница здесь заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной законом гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную штатную должность, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить. Соответственно, для работника более опасной разновидностью основания для увольнения, указанного в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является сокращение штата.
Тем не менее, рассмотрим, какие категории работников законодатель наделил преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Категории работников, которые обладают преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ определено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более того, в п.

29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.

04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно лишь при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

В то же время, если с квалификацией все относительно ясно, какого-либо перечня критериев более высокой производительности труда законодателем не закреплено, поэтому, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, работодатель руководствуется, прежде всего, субъективным мнением, сложившимся о конкретном работнике во время исполнения им трудовых функций.
Важно указать, что если квалификация и/или производительность труда нескольких работников, попадающих под сокращение численности или штата, равны, то предпочтение должно быть отдано следующим работникам:

1. Семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию)

2. Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3. Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Законодательством предусмотрены и иные категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе:

Источник: http://trudprava.ru/base/crisis/1189

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Сокращение численности организации это

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

  • для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
  • внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры. 

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата 

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

  1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. 

    Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

    При этом сокращение штата понимается следующим образом:

    • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
    • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

    Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

  2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

    Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

    Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

    В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

    Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

  1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/chem_otlichaetsya_sokrashchenie_chislennosti_ot_sokrashcheniya_shtata/

Сокращение численности или штата работников

Сокращение численности организации это

В условиях современных условиях перед бизнесом остро встает вопрос об уменьшении издержек с единственной целью – сохранить свое положение и пережить кризисные явления в экономике нашей страны и мира.

Как правило, наиболее затратными (от 15% до 40%) для предпринимателей являются издержки на сотрудников, поэтому в условиях введения государством ограничительных мер по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции, некоторые работодатели вынуждены рассматривать вариант сокращения численности или штата работников.

Необходимо сразу оговориться, что следует разграничивать понятия “сокращение численности” и “сокращение штата”. Численность работников – это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников – это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Также необходимо понимать, что сокращение численности или штата работников – это предусмотренное законом право работодателя. По закону, работодатель не обязан объяснять кому-либо причины принятия такого решения и доказывать его обоснованность и целесообразность.

Главное – строгое соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников.

Тем не менее, существует судебная практика, говорящая об обратном – суды выясняли причины сокращения и обязывали работодателя доказать наличие экономических, технических, организационных и иных факторов, обусловливающих такое решение.

Следовательно, мы рекомендуем работодателям привлекать к проведению процедуры сокращения численности или штата сотрудников квалифицированных специалистов, а также быть готовыми доказать наличие объективных причин принятия решения о сокращении.

Перейдем непосредственно к процедуре сокращения численности или штата сотрудников:

1. Издайте приказ о сокращении

Установленной формы приказа о сокращении нет. В связи с чем, работодатель составляет его в произвольной форме. Существует мнение, что в подобном приказе необходимо отразить причину сокращения штата, например, финансовый кризис, изменение технологических условий труда, автоматизация процесса производства. Примерную форму приказа вы найдете в Приложении №1 к настоящему материалу.

Можно ли в качестве причины сокращения указать пандемию COVID-19 и вводимые для ее сдерживания ограничительные меры? В качестве причин, по нашему мнению, лучше сделать ссылку на экономические, технические или организационные факторы, требующие сокращение штата или численности сотрудников.

ВАЖНО: премьер-министр Михаил Мишустин назвал увольнение граждан из-за пандемии коронавируса крайней мерой. По его словам, «если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса и решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут проверять трудовая инспекция, ФНС и прокуратура».

2. Определите, кого из сотрудников нельзя сокращать

Не подлежат сокращению следующие работники:

  • беременные женщины;

  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • лица, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;

  • работники, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права (подробнее см. пункт 3);

  • находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).

3. Определите, какие работники имеют преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Четких критериев, которыми следует руководствоваться при определении квалификации и степени производительности труда работника, не установлено.

В связи с чем, можно рекомендовать работодателям обращать внимание на такие обстоятельства как уровень образования, стаж работы по профессии, стаж работы в конкретной должности, наличие дополнительного образования, присвоенные работнику разряды и категории, прохождение работником курсов повышения квалификации, выполнение работником плана, нормы выработки, наличие поощрений и дисциплинарных взысканий и.т.д.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Обратите внимание, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также стоит сказать, что обоснованность принятого работодателем решения о преимущественном оставлении работника на работе может быть проверена в судебном порядке при рассмотрении требований уволенных работников по искам о восстановлении на работе.

4. Уведомьте работника, профсоюз и службу занятости

4.1.   Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Примерный образец уведомления в приложении №2 к настоящему материалу.

Обратите внимание, что сезонных работников о предстоящем сокращении необходимо уведомить не менее чем за 7 календарный дней. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, уведомление должны быть вручено не менее чем за 3 календарных дня.

Уведомление вручается работнику лично под роспись. В случае уклонения работника от получения уведомления, либо при наличии иных причин, исключающих уведомление под роспись, направьте уведомление работнику почтой – письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

4.2.   Помимо работника о предстоящем сокращении численности или штата работников уведомляется выборный орган первичной профсоюзной организации (если имеется). Срок уведомления – за два месяца до даты увольнения. Примерный образец уведомления вы найдете в Приложении №3 к настоящему материалу.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется об этом не позднее чем за три месяца до даты увольнения. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

ВАЖНО! Если увольняемый работник является членом профсоюза, то его увольнение должно проходить с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение профсоюза должно быть получено не менее чем за один месяц до даты увольнения.

ВАЖНО! Если увольняемый работник является руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, его увольнение возможно только при получении работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Ответ на запрос работодателя должен быть дан вышестоящим профсоюзным органом в течение 7 календарных дней со дня получения запроса. Если в указанный срок ответ не поступил – работодатель вправе уволить работника.

Отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа может быть обжалован работодателем в судебном порядке.

4.3.   Обязательным также является уведомление органов службы занятости

Законом установлено, что работодатель-организация должна направить письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца.

В уведомлении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

ВАЖНО! Утвержденная форма уведомления службы занятости отсутствует.

Однако в отдельных регионах органы службы занятости требуют использовать разработанную ими форму, в связи с чем, рекомендуем работодателям уточнить информацию в службе занятости своего региона.

Если таковой не окажется, вы можете направить уведомление в произвольной форме. Примерную форму уведомления вы сможете найти в приложении №4 к настоящему материалу.

5.      Предложите работнику вакантную должность

Работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся работу. При этом:

  • работник должен иметь возможность выполнять предлагаемую работу с учетом состояния его здоровья.

  • работнику предлагается как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья
  • работа предлагается как в данной местности, так и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Форма предложения другой работы или должности не утверждена. Однако мы рекомендуем работодателю делать это письменно, фиксируя получение работником каждого такого предложения. Если работник не согласился, то предлагается иная возможная вакансия. Каждый отказ обязательно фиксируется письменно.

Если в организации нет вакантных должностей, это нужно отразить в уведомлении о сокращении, а также сообщить работнику посредством вручения отдельного уведомления в день его увольнения.

Отказ работника от получения любого из перечисленных выше уведомлений работодатель должен зафиксировать актом, составленном в присутствии свидетелей из числа работников. 

Если работник согласился, то оформляем его на новую должность посредством перевода по правилам статьи 72.1 ТК РФ.

6.      Оформите увольнение по сокращению

К оформлению увольнения по сокращению численности или штата сотрудников применяется общий порядок оформления прекращения трудового договора.

ВАЖНО! Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по причине сокращения до истечения установленных ТК РФ сроков предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом, в отношении сотрудника, согласившегося расторгнуть трудовой договор досрочно, должна быть полностью соблюдена процедура увольнения по сокращению штата (численности) в том числе, в части уведомления о сокращении, предложения другой работы или должности

7.      Осуществите с работниками расчеты

В день прекращения трудового договора работнику следует выплатить все причитающиеся ему суммы.

Следует помнить, что при расторжении договора по сокращению численности/штата работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительный материал по теме: льготы по аренде, правила взаимодействия с работниками, кредитные каникулы, ограничения по торговле и др. по ссылке.

Источник: http://bezrukovpartners.ru/analytics/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.