Увольнение за прогулы статья тк рб

Сотрудник не выходит на работу. Как уволить? ~ Бухгалтерские услуги Минск

Увольнение за прогулы статья тк рб

Вопрос: сотрудник не выходит на работу, то отвечает на звонки и обещает прийти, то опять не поднимает трубку телефона. Абсолютно известно и понятно, что уважительных причин нет, и оправдательных документов не будет.

Работник сознательно уклоняется от встречи и дачи объяснений. Предприятие относится к микроорганизации — в штате 3 человека, включая директора, второго работника и, собственно, самого отсутствующего.

Ко всему прочему продажи у предприятия значительно сократились, выручки практически нет.  

Как расторгнуть отношения с отсутствующим работником с минимальными потерями для организации? 

Ответ

Вариант согласно ТК РБ: прогулял, написал объяснительную, уволен по приказу за прогулы. У организации до объяснительной должен быть составлен  акт,  в котором будет  зафиксировано отсутствие  работника на рабочем месте и принятые по розыску меры (звонки — не отвечал и т.д.). Акт в данном конкретном случае подпишет директор и второй сотрудник. 

Без объяснительной от сотрудника или свидетелях отказа от дачи объяснительной — вы его не уволите никогда! В противном случае, он может обратиться в суд  и взыскать еще денег за вынужденный прогул от даты «незаконного увольнения» до даты восстановления на работе.  Будьте, кстати, готовы привести в суд этих свидетелей. Ясно, что должен быть составлен акт, фиксирующий отказ от объяснений.

Вариант самый лучший: договориться и уволить по соглашению сторон.

Вариант очень затратный: по производственным обоснованным причинам сократить эту единицу, предупредить за 2 месяца в письменной форме сотрудника о предстоящем сокращении (вакантной в данном случае должности никакой нет). Также за 2 месяца необходимо уведомить фонд занятости. При увольнении по сокращению по п. 1 ст. 42 ТК придется выплатить выходное пособие в размере трехмесячного среднего заработка.

Единственный выход. С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом изменении работника письменно.

Итак,  изменяем работнику существенные условия труда.  Если это срочный трудовой договор — контракт, заключенный в соответствии с Декретом 29,  то необходимо уведомить работника не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента РБ от 15 декабря 2014 г. N 5), если бессрочный договор — то за месяц.

В данном случае можно установить работнику 1 час работы в день вместо 8 часового рабочего дня, одновременно понизив оплату труда. Понижаем не ниже минимальной пропорционально рабочему времени, т.е. 305 руб./8 часов, и зарплата через семь дней станет 38 рублей 13 копеек в месяц.

Уведомление  об изменении существенных условий труда нужно выслать  по месту регистрации сотрудника заказным письмом  с обратным уведомлением о вручении.

Семидневный срок предупреждения начинает исчисляться на следующий день после даты получения предупреждения работником (указанном в почтовом отправлении) и заканчивается по окончании семидневного периода (ч. 1 ст. 10 ТК).

Что делать, если срок предупреждения истекает, а работник не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие либо несогласие продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда.

В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Пришел на работу — согласен,  не вышел на работу — значит отказался.

Изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту), а если работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда.

В то же время невыход работника на работу нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, за который могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.

Трудовой договор с работником, не вышедшим на работу в связи с изменением существенных условий труда, подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК, а не по п. 5 ст. 42 ТК.

При увольнении работнику выплачивается пособие в размере двухнедельного заработка.

ВНИМАНИЕ:При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса будет являться незаконным.

Источник: https://buhuslugi-miheeva.by/blog/sotrudnik-ne-vyxodit-na-rabotu-kak-uvolit/

Увольнение за прогул – ilex

Увольнение за прогулы статья тк рб

0 из 12 заданий окончено

Вопросы:

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. 6
  7. 7
  8. 8
  9. 9
  10. 10
  11. 11
  12. 12

Информация

Практически каждому кадровику хоть раз приходилось сталкиваться с увольнением работника за прогул. С помощью теста можно проверить свои знания по данной теме и убедиться в правильности своих действий.

Вы уже проходили тест ранее. Вы не можете запустить его снова.

Вы должны войти или зарегистрироваться для того, чтобы начать тест.

Вы должны закончить следующие тесты, чтобы начать этот:

Правильных ответов: 0 из 12

Ваше время:

Время вышло

Вы набрали 0 из 0 баллов (0)

  1. Правильно

    При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий структурный элемент ст. 42 ТК (п. 40 Инструкции о трудовых книжках). Соответственно, при увольнении работника за прогул в трудовой книжке необходимо делать ссылку на абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

    Неправильно

    При расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий структурный элемент ст. 42 ТК (п. 40 Инструкции о трудовых книжках). Соответственно, при увольнении работника за прогул в трудовой книжке необходимо делать ссылку на абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

  2. Правильно

    В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, увольнение за прогул может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 3 ст. 46 ТК).

    Неправильно

    В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, увольнение за прогул может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 3 ст. 46 ТК).

  3. Правильно

    Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

    При ее выборе он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

    Таким образом, в данной ситуации наниматель вправе применить к работнику любую иную меру дисциплинарного взыскания (не увольнение по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК).

    Неправильно

    Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

    При ее выборе он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

    Таким образом, в данной ситуации наниматель вправе применить к работнику любую иную меру дисциплинарного взыскания (не увольнение по абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК).

  4. Правильно

    Издать приказ об увольнении за совершение прогула без уважительных причин необходимо не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

    Неправильно

    Издать приказ об увольнении за совершение прогула без уважительных причин необходимо не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 1 ст. 200 ТК).

  5. Правильно

    Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении за прогул под подпись в течение пяти календарных дней со дня издания приказа.

    В указанный срок не включается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 6 ст. 199 ТК).

    Неправильно

    Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении за прогул под подпись в течение пяти календарных дней со дня издания приказа.

    В указанный срок не включается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (ч. 6 ст. 199 ТК).

  6. Правильно

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК). В данной ситуации наниматель наложил на работника два дисциплинарных взыскания (выговор и увольнение) за один проступок (прогул) (ч. 1 ст. 198 ТК). Таким образом, действия нанимателя неправомерны.

    Неправильно

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК). В данной ситуации наниматель наложил на работника два дисциплинарных взыскания (выговор и увольнение) за один проступок (прогул) (ч. 1 ст. 198 ТК). Таким образом, действия нанимателя неправомерны.

  7. Правильно

    Наниматель вправе уволить молодого специалиста за прогул, в т.ч. за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (абз. 6 ч. 1 п. 33 Положения о распределении).

    Неправильно

    Наниматель вправе уволить молодого специалиста за прогул, в т.ч. за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (абз. 6 ч. 1 п. 33 Положения о распределении).

Источник: https://ilex.by/test/uvolnenie-za-progul/

Журнал «Юридический мир»

Увольнение за прогулы статья тк рб

Александр Шишко

В соответствии с п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Прогул является дисциплинарным проступком, то есть противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПРОГУЛ

За дисциплинарный проступок устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК). К мерам дисциплинарного взыскания относятся замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). При этом увольнение с работы является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит непосредственно нанимателю.

При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

ВСЕ, ЧТО СЧИТАЕТСЯ ПРОГУЛОМ

Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору и непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
  • оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

ОЦЕНКА УВАЖИТЕЛЬНОСТИ ПРИЧИН ПРОГУЛА

Трудовым законодательством не предусмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. В связи с чем на практике нередко возникают вопросы о признании причины отсутствия на работе уважительной.

Как того требует действующее законодательство, в каждом случае на нанимателе лежит обязанность затребовать письменное объяснение у работника (ст.

199 ТК), провести оценку уважительности причины его отсутствия и принять решение в части применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

И, как показывает практика, нанимателями не всегда объективно проводится оценка конкретных обстоятельств при оценке уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте.

Пример 1

Гражданин К. был уволен ОАО «Г» с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительных причин и лишен всех премиальных выплат в размере 100%. При этом с гражданином К. в день увольнения не был произведен окончательный расчет при увольнении и не выдана трудовая книжка.

С увольнением по данному основанию гражданин К. не согласился, поскольку прогул не совершал, а его отсутствие на работе было обусловлено уважительными причинами и не превышало 3 часов, в связи с чем он и обратился с исковым заявлением в суд.

Решением суда первой инстанции (далее — решение) увольнение гражданина К. с работы по п. 5 ст. 42 ТК было признано незаконным, изменена дата увольнения.

Взысканы с ОАО «Г» в пользу работника премии, средний заработок за задержку расчета при увольнении, невыплаченная компенсация за неиспользованный отпуск, средний заработок за время вынужденного прогула в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, возмещен моральный вред.

ОАО «Г» не согласилось с решением и обжаловало его в вышестоящую инстанцию. В кассационной жалобе ОАО «Г» был поставлен вопрос об отмене решения в связи с ошибочностью выводов суда о том, что гражданином К. не был совершен прогул, что имела место задержка выдачи трудовой книжки истцу и выплаты окончательного расчета по вине нанимателя и незаконное лишение работника премиальных выплат.

Кассационной инстанцией решение суда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба — без удовлетворения.

Источник: https://profmedia.by/pub/bnp/art/72897/

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Увольнение за прогулы статья тк рб

Владимир Жагуло, юрист

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Увольнение за прогул без уважительных причин в РБ

Увольнение за прогулы статья тк рб

Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.

Регламент

По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.

Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.

Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.

Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.

Прогулом также может считаться:

  • самовольный уход в отпуск или отгул;
  • невыезд в командировку при назначении;
  • замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
  • невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
  • отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.

Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.

Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.

Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится.

Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре.

Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.

Увольнение

Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента.

Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии.

Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.

При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.

Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).

Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.

  • Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
  • на основе составленного акта работодатель издает приказ;
  • работник отрабатывает положенный срок;
  • производится расчет;
  • в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.

Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.

Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.

При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.

Особенности и судебная практика

Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:

  • увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
  • по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
  • уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.

В качестве уважительных причин суд предусматривает:

  • болезнь, в том числе родственника;
  • необходимость ухода непредвиденного характера;
  • стихийное бедствие или ЧС;
  • транспортные проблемы;
  • имеется разрешение вышестоящего лица;
  • сдача сессии или экзаменов.

Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.

Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.

В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть.

В противоположном случае работник не может быть уволен.

Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-za-progul-bez-uvazhitelnyh-prichin-v-rb

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.